用人單位在逐漸發(fā)展的過(guò)程中，難免會(huì)遇到公司單位發(fā)生合并或是分立的情況，即一個(gè)公司合法合并為了一個(gè)或是分成了兩個(gè)公司。這個(gè)時(shí)候作為公司的一名員工，除了考慮公司合并和分立后自己的處境外，往往還會(huì)考慮比如用人單位發(fā)生合并或分立原勞動(dòng)合同是否有效？又應(yīng)該如何履行呢?這些問(wèn)題。那么我們來(lái)聽聽小編是如何為我們解答的吧。
用人單位發(fā)生合并或分立原勞動(dòng)合同是否有效?
根據(jù)《民法典》（2021.1.1生效）第六十七條：“法人合并的，其權(quán)利和義務(wù)由合并后的法人享有和承擔(dān)。法人分立的，其權(quán)利和義務(wù)由分立后的法人享有連帶債權(quán)，承擔(dān)連帶債務(wù)，但是債權(quán)人和債務(wù)人另有約定的除外?！?/p>
(資料圖片僅供參考)
《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條規(guī)定：“用人單位合并、分立的，勞動(dòng)合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行;經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以變更或者解除;當(dāng)事人另有約定的，從其約定?！?/p>
《工傷保險(xiǎn)條例》第43條第1款規(guī)定：用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險(xiǎn)變更登記。
《勞動(dòng)合同法》第34條明確規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
上述法條規(guī)定的勞動(dòng)合同承繼制度的基本特點(diǎn)是“新主體執(zhí)行舊合同”，即“一變一不變”：其變化的方面是勞動(dòng)合同的主體，實(shí)現(xiàn)了新舊用人單位的變化;其不變化的方面是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，仍執(zhí)行舊合同。勞動(dòng)合同承繼中最重要的內(nèi)容是工作年限(注：司齡)連續(xù)計(jì)算。
實(shí)踐中，具體由三種處理方法：
第一、用人單位分立、合并后，勞動(dòng)合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒(méi)有就勞動(dòng)合同的處理事宜作出任何約定，則勞動(dòng)合同應(yīng)由分立、合并后的用人單位繼續(xù)履行，此時(shí)，無(wú)需重新簽訂新的勞動(dòng)合同。
第二、原用人單位可以在分立合并前，按照《勞動(dòng)法》第26條第三項(xiàng)、《勞動(dòng)合同法》第40條第三項(xiàng) “勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，解除與員工的勞動(dòng)合同，但必須按向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果沒(méi)有提前30天通知的，還需支付一個(gè)月代通金。
原用人單位及分立合并后的用人單位也可以與員工就勞動(dòng)合同的變更作出約定，既包括勞動(dòng)合同主體的變更，也包括勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更。但在變更勞動(dòng)合同的過(guò)程中要遵循協(xié)商一致的原則。如協(xié)商不成，則原勞動(dòng)合同仍然有效，雙方應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。變更勞動(dòng)合同的方式一般為解除原勞動(dòng)合同并重新簽訂勞動(dòng)合同。但是新勞動(dòng)合同并不是一份真正意義上的新的勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)部有關(guān)文件，在這種情況下重新簽訂的勞動(dòng)合同是原勞動(dòng)合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動(dòng)合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動(dòng)法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l款要求補(bǔ)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新勞動(dòng)合同如被解除，員工可得到多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢?經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算是以 “同一用人單位工作年限”為基礎(chǔ)的，一般來(lái)說(shuō)，用人單位變了，工作年限(即“司齡”)便要重新計(jì)算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則轉(zhuǎn)制前后的工作年限應(yīng)當(dāng)合并作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實(shí)際年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非新用人單位在新勞動(dòng)合同中承認(rèn)員工在原用人單位工作的年限，并約定如勞動(dòng)合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金【法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條】。
第三、所有的當(dāng)事人可以就各方的權(quán)利義務(wù)另行作出約定。這是一項(xiàng)授權(quán)性的條款，允許當(dāng)事人之間通過(guò)協(xié)商找出更好的解決辦法來(lái)。
綜上所述，我們已經(jīng)明確了用人單位發(fā)生合并或分立原勞動(dòng)合同是否有效？這個(gè)問(wèn)題的答案了，同時(shí)也明確了勞動(dòng)合同如何履行的問(wèn)題的答案了。這個(gè)問(wèn)題的答案是肯定的，而起初簽訂的勞動(dòng)合同就是為了保障員工的權(quán)益，如果僅因?yàn)楣景l(fā)生規(guī)模上的變化，勞動(dòng)合同就失效，那么法律如何保障老百姓的利益？所以律圖小編希望大家放心勞動(dòng)法下的勞動(dòng)合同的法律效力。
15037178970
