勞動(dòng)爭議的司法解釋是如何的?
為社會各界熱切關(guān)注、億萬勞動(dòng)者特別期待的司法解釋《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《解釋三》)，經(jīng)最高人民法院審判委員會第1489次會議討論通過發(fā)布實(shí)施。這是最高人民法院貫徹落實(shí)中央關(guān)于深入推進(jìn)社會矛盾化解、社會管理創(chuàng)新、公正廉潔執(zhí)法三項(xiàng)重點(diǎn)工作的重要部署，在廣泛調(diào)查研究、反復(fù)推敲論證、深入研討修改的基礎(chǔ)上，針對勞動(dòng)爭議審判丁作中出現(xiàn)的新情況新問題，發(fā)布的一部具有重要指導(dǎo)意義和現(xiàn)實(shí)意義的司法解釋。為了便于在審判實(shí)踐中正確理解和適用，現(xiàn)對該司法解釋的一些主要問題做如下闡釋。
一、制定《解釋三》的主要背景
隨著我國勞動(dòng)用工制度和社會保障制度的改革，勞動(dòng)關(guān)系不斷發(fā)生新的變化，人民法院審理的勞動(dòng)爭議案件成為當(dāng)前民事審判工作的重點(diǎn)、熱點(diǎn)和難點(diǎn)。制定和發(fā)布《解釋三》源于以下深刻的社會背景。
第一，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境看。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、國際化程度日益提高，尤其是近兩年來國際金融危機(jī)的持續(xù)擴(kuò)散和蔓延，導(dǎo)致西方主要發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體陷入衰退，我國經(jīng)濟(jì)特別是對外貿(mào)易也受到了嚴(yán)重沖擊，許多行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營困難，用人單位謀生存、求發(fā)展的壓力進(jìn)一步增大，難以滿足勞動(dòng)者提高報(bào)酬的要求，勞動(dòng)關(guān)系中的各種矛盾日益顯現(xiàn)。
第二，從立法層面看。勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相繼施行，這兩部法律不僅從實(shí)體法方面為勞動(dòng)者依法維護(hù)自身利益提供了更為周全的保護(hù)，而且從程序法方面進(jìn)一步規(guī)范了勞動(dòng)爭議糾紛的解決途徑。在立法對勞動(dòng)者保護(hù)力度逐漸加大的背景下，勞動(dòng)者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經(jīng)有所改變，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識越來越強(qiáng)，維權(quán)的能力越來越高，人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件隨之增多。
第三，從用工情況看。一些用人單位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽視對勞動(dòng)者利益的保護(hù)，執(zhí)行國家法律政策隨意性較強(qiáng)，有意甚至惡意規(guī)避法律，違法用工、侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形時(shí)有發(fā)生。在原有經(jīng)營模式的影響下，一些用人單位依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)的現(xiàn)代勞資關(guān)系理念有較大的差距。隨著勞動(dòng)者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化，勞資雙方相互碰撞日益激烈，導(dǎo)致大量勞動(dòng)爭議糾紛涌入仲裁或訴訟領(lǐng)域。
第四，從受案數(shù)量看。2008年新收一審勞動(dòng)爭議案件29.55萬件，較2007年增長95.30%;2009年新收31.86萬件，同比增長7.82%;2010年1月至8月新收20.74萬件。勞動(dòng)爭議案件收案數(shù)量的急劇上升，折射出社會形勢的深刻變化。
第五，從審理情況看。勞動(dòng)爭議案件大幅上升的同時(shí)，人民法院也面臨著適用法律和統(tǒng)一執(zhí)法難度加大的困境。勞動(dòng)爭議不僅涉及到許多法律，還涉及眾多的行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)等。所涉法律規(guī)范雖多，但仍有許多問題未在立法層面得到明確，一定程度上滯后于社會經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展和審判實(shí)踐的需要。此外，勞動(dòng)用工關(guān)系進(jìn)一步朝多元化方向發(fā)展，反映在勞動(dòng)爭議案件中，直接表現(xiàn)為勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的日益豐富和訴訟請求的日益復(fù)雜，社會敏感度較高、法律依據(jù)不明確的新類型勞動(dòng)爭議案件日漸增多，案件處理難度越來越大。
二、因企業(yè)改制引發(fā)勞動(dòng)爭議的受案范圍
企業(yè)改制會引起原企業(yè)和其職工之間的勞動(dòng)法律關(guān)系的重大調(diào)整，是一個(gè)系統(tǒng)而又復(fù)雜的命題。首先，涉及到原來簽訂的勞動(dòng)合同的效力問題;其次，涉及到企業(yè)職工身份轉(zhuǎn)換中新的勞動(dòng)法律關(guān)系的創(chuàng)設(shè)問題;再次，涉及到職工勞動(dòng)保險(xiǎn)和工資拖欠等的負(fù)擔(dān)問題;最后，還涉及到企業(yè)改制過程引發(fā)的勞動(dòng)糾紛的解決問題，等等。由于這類案件多數(shù)具有群體性、對抗性、集中性、社會性等特點(diǎn)，矛盾激化，很容易造成職工不滿，甚至引發(fā)群體性上訪。但是，調(diào)整與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件的法律、法規(guī)及有關(guān)企業(yè)改制政策相對滯后，使得人民法院在面對此類案件逐年增多的形勢下，法律適用問題日益突出。《解釋三》就因企業(yè)改制所引起的勞動(dòng)糾紛案件的受理范圍作出規(guī)定：因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。在理解和適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。
第一，因企業(yè)改制活動(dòng)引發(fā)的糾紛，必須是建立在企業(yè)自主改制基礎(chǔ)上，即可以歸納為人民法院主管范圍的民事糾紛，人民法院才依法予以受理。人民法院僅受理企業(yè)改制中基于平等民事主體關(guān)系而發(fā)生的民事糾紛，當(dāng)事人因此發(fā)生的爭議才可以提起民事訴訟，否則不能啟動(dòng)民事訴訟程序，這是人民法院受理民事案件的通則。人民法院受理因企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改造而發(fā)生的糾紛，是指平等的民事主體因改造企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度而發(fā)生的民事權(quán)益糾紛。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改造是通過企業(yè)發(fā)生民事行為，設(shè)立民事法律關(guān)系實(shí)現(xiàn)的，比如出售企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)兼并與分立、債權(quán)轉(zhuǎn)股等。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改造不僅涉及參與企業(yè)改制的相關(guān)當(dāng)事人的利益，而且還涉及原企業(yè)利害關(guān)系人的利益。因此，凡是平等的民事主體之間因參與企業(yè)改制而發(fā)生的民事糾紛和因企業(yè)改制涉及他人民事權(quán)益而引發(fā)的民事糾紛，均屬于與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
第二，對于由政府及其所屬部門主導(dǎo)的企業(yè)改制引發(fā)的民事糾紛，人民法院不予受理。對于政府主管部門在對企業(yè)國有資產(chǎn)進(jìn)行行政性調(diào)整、劃轉(zhuǎn)中發(fā)生的糾紛是否應(yīng)當(dāng)受理的問題，早在1996年最高法院就作出法復(fù)[1996]4號《關(guān)于因政府調(diào)整劃轉(zhuǎn)企業(yè)國有資產(chǎn)引起的糾紛是否受理問題的批復(fù)》，表明對此類糾紛不予受理的態(tài)度。2000年10月，全國民事審判工作會議指出“企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動(dòng)用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動(dòng)合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動(dòng)爭議，不應(yīng)以民事案件立案審理。”2003年最高人民法院《關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定》第3條規(guī)定“政府主管部門在對企業(yè)國有資產(chǎn)進(jìn)行行政性調(diào)整、劃轉(zhuǎn)過程中發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人向人民法院提起民事訴訟的，人民法院不予受理。”以上內(nèi)容表明了最高人民法院對于由政府主管部門主導(dǎo)的企業(yè)改制視為不屬于平等主體之間的民事行為，因而提起民事訴訟，人民法院一直不予受理的基本態(tài)度。
第三，人民法院在決定由企業(yè)改制引發(fā)的糾紛是否受理時(shí)，不再根據(jù)企業(yè)性質(zhì)作出不同劃分。無論是國有企業(yè)，還是集體企業(yè)，還是民營企業(yè)，只要是建立在自主改制基礎(chǔ)之上的，改制過程中引發(fā)的勞動(dòng)爭議，人民法院都予以受理。反之，無論是何種性質(zhì)的企業(yè)，如果其改制是在政府主導(dǎo)下進(jìn)行的，由于其不屬于人民法院主管民事案件的范圍，都不作為民事案件受理。目前我國的企業(yè)改制已經(jīng)步入到了最后階段，該階段的顯著特點(diǎn)就是企業(yè)改制已經(jīng)不限于國有企業(yè)，其他性質(zhì)的企業(yè)只要存在權(quán)責(zé)不分、分配體制滯后等情形的，都將納入改制范疇。因此，《解釋三》根據(jù)現(xiàn)階段改制企業(yè)的實(shí)際情況，適時(shí)地對改制企業(yè)的性質(zhì)問題不再作出限制性規(guī)定，意在增強(qiáng)其對審判實(shí)踐的指導(dǎo)作用，有利于糾紛從根本上得到妥善解決。
三、加付賠償金案件的受理
勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，用人單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付;逾期不支付的，用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。勞動(dòng)合同從形式上看雖是平等主體之間簽訂的合同，但它同時(shí)具有不同于普通民事合同的特點(diǎn)，最顯著的就是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規(guī)定，均體現(xiàn)出對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則。勞動(dòng)者在訂立合同時(shí)往往缺乏必要的談判資本和談判能力，為了獲得寶貴的就業(yè)機(jī)會，對用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯自身合法權(quán)益的合同條款，也只能勉為其難地接受。勞動(dòng)立法對勞動(dòng)合同的內(nèi)容作了很多強(qiáng)制性規(guī)定，其理念在相當(dāng)程度上體現(xiàn)了維護(hù)社會大眾的利益。這也可以解釋為什么勞動(dòng)合同法對用人單位規(guī)定了具有懲罰性賠償性質(zhì)的法律責(zé)任，反之對勞動(dòng)者則沒有這樣的規(guī)定。雖然立法將加付賠償規(guī)定為勞動(dòng)行政部門的職責(zé)，但《解釋三》仍將加付賠償金明確納入勞動(dòng)爭議案件的受案范圍。在理解和適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。
第一，適用加付賠償金的案件，僅限于勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定的四種情形：(一)未依照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;(三)安排加班不支付加班費(fèi)的;(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照勞動(dòng)合同法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹７仙鲜銮樾蔚?，用人單位?yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作的年限，按每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的，按照一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由用人單位一次性付給勞動(dòng)者。
第二，勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定的加付賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是50%以上100%以下的一個(gè)區(qū)間，在具體案件中如何確定支付標(biāo)準(zhǔn)，《解釋三》并沒有給出明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)案件的具體情況，由法官裁量決定，但在確定具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)著重考慮這樣幾個(gè)因素：一是用人單位的違法行為的嚴(yán)重性及其過錯(cuò)程度;二是勞動(dòng)者因用人單位的違法行為所受損害的大小;三是用人單位因違法行為的獲利情況;四是用人單位接受其他處罰的情況?？傊谶m用加付賠償金時(shí)要因時(shí)制宜，不能懲罰過度，否則不利于用人單位的健康發(fā)展。畢竟只有推動(dòng)培育健康文明的用工環(huán)境，才是對勞動(dòng)者的最大保護(hù)，也才能對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。
第三，由于勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，法院大多對勞動(dòng)者要求用人單位按照第八十五條加付賠償金的訴訟請求不予受理，因此在《解釋三》實(shí)施后，有勞動(dòng)者要求適用《解釋三》，對之前的案件重新審理或單獨(dú)就支付加倍賠償金進(jìn)行起訴。按照法不溯及既往的原則，《解釋三》應(yīng)當(dāng)僅對施行后人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用，《解釋三》施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不能依據(jù)新的司法解釋進(jìn)行再審。對于勞動(dòng)者單獨(dú)以要求用人單位支付加倍賠償金作為訴訟請求起訴的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為加倍賠償金是依附于支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一項(xiàng)請求，因而不屬于獨(dú)立的訴訟請求，按照一事不再理的原則，人民法院應(yīng)當(dāng)不予受理。
四、享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金人員的用工關(guān)系
依法享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員再從事勞動(dòng)的情況在現(xiàn)實(shí)中非常普遍，對已達(dá)退休年齡亦依法享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員其再從事勞動(dòng)問題，我國相關(guān)法律并沒有作出限制性規(guī)定。關(guān)于這類人員的勞動(dòng)行為能力問題，在各國勞動(dòng)法中，均未有明確規(guī)定，只是規(guī)定了退休年齡。但退休年齡并不能認(rèn)為是被推定為勞動(dòng)行為能力完全喪失的年齡。按照我國勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，達(dá)退休年齡的公民，仍允許其從事不妨礙老年人人身健康的勞動(dòng)。依法享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員再就業(yè)的應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定還是按勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定，實(shí)踐中是有爭議的。比較主流的觀點(diǎn)是，按照勞動(dòng)合同法第四十四條第二項(xiàng)及勞動(dòng)法第七十三條的規(guī)定，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同就終止了，如果將退休人員再納入到職業(yè)勞動(dòng)者的范疇，并與其他勞動(dòng)者一樣予以保護(hù)，必然產(chǎn)生邏輯上的悖論。勞動(dòng)者依法享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，是勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)合同(關(guān)系)終止的法定原因。如果勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系終止后，再次與另一單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就會造成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系終止的同時(shí)，成為另一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系建立的開始，這在法律上是有障礙的。在理解與適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。
第一，我國雖然一直沿用相關(guān)法規(guī)關(guān)于退休年齡的規(guī)定，但在實(shí)踐中，確實(shí)存在著勞動(dòng)者達(dá)到了法定退休年齡而不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情況。一般來說，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本上已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡，但是達(dá)到法定退休年齡的不一定能夠享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。已達(dá)退休年齡但未辦理退休手續(xù)人員與用人單位之間的用工關(guān)系的性質(zhì)仍然應(yīng)為勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在達(dá)到法定退休年齡時(shí)，依法享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的權(quán)利，用人單位和國家應(yīng)為其提供這種保障，但用人單位沒有按規(guī)定為勞動(dòng)者辦理退休手續(xù)，勞動(dòng)者的生活無法得到保障時(shí)，用人單位繼續(xù)聘用這些人員，如果認(rèn)為他們之間的用丁關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系，由于實(shí)踐中雙方很少有續(xù)簽聘用協(xié)議，明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，用人單位就可以隨時(shí)終止用工關(guān)系，這些人員的權(quán)益就無法得到保障。只有將他們之間的用工關(guān)系按照勞動(dòng)關(guān)系處理，才符合勞動(dòng)法的立法目的和客觀事實(shí)。
第二，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。”雖然勞動(dòng)合同法實(shí)施條例賦予了用人單位在勞動(dòng)者已達(dá)法定退休年齡時(shí)享有對勞動(dòng)關(guān)系的終止權(quán)，但該終止權(quán)的行使，并不意味著用人單位與已達(dá)法定退休年齡的員工形成的勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)者已達(dá)法定退休年齡時(shí)就自動(dòng)終止。因?yàn)榉刹]有規(guī)定勞動(dòng)關(guān)中勞動(dòng)者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動(dòng)能力的人員，均能成為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者。因此，那種認(rèn)為當(dāng)勞動(dòng)者已達(dá)法定退休年齡時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系自行終止的觀點(diǎn)不符合法律規(guī)定精神。如雙方對此發(fā)生爭議，應(yīng)是勞動(dòng)爭議糾紛，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范圍。
五、雙重勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定
隨著我國產(chǎn)業(yè)的升級換代不斷推進(jìn)，相當(dāng)多的企業(yè)在優(yōu)勝劣汰的過程中發(fā)生經(jīng)營困難，或者科技創(chuàng)新大大提高了生產(chǎn)效率，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源相對過剩。為了安置相對過剩的勞動(dòng)者，企業(yè)根據(jù)不同情況，對不同的勞動(dòng)者采取停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的提前退休、直接下崗待崗，甚至因經(jīng)營性困難、停產(chǎn)直接放長假等方式，以期達(dá)到分流過剩人員的目的。在此背景下，被分流的停薪留職人員、提前內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及因企業(yè)經(jīng)營性困難放長假人員，往往自行另謀出路，到其他用人單位工作并獲取勞動(dòng)報(bào)酬，這就形成了雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象。《解釋三》規(guī)定，上述四類人員與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
之所以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)椋荷鲜鏊姆N情形都是我國經(jīng)濟(jì)體制改革中為解決國有企業(yè)人員臃腫、人浮于事、效率低下、企業(yè)經(jīng)營困難等而采取的措施，其目的是為了拓寬就業(yè)渠道、減輕國有企業(yè)負(fù)擔(dān)、建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的就業(yè)制度。因此，此四類人員與新的用人單位建立用工關(guān)系，不僅符合上述措施的政策目的，更是上述政策所積極追求的目標(biāo)。
雖然上述四種情形勞動(dòng)者與之前的用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系表面上尚未解除或消滅，但從實(shí)質(zhì)上看，都是有名無實(shí)，勞動(dòng)者既不提供勞動(dòng)，用人單位也不提供工作崗位，勞動(dòng)者在此種情形下很難獲得能夠滿足生活需求的工資報(bào)酬，用人單位也難以為勞動(dòng)者提供職業(yè)保障和職業(yè)發(fā)展，更妄論為勞動(dòng)者的人格發(fā)展提供條件。反向來看，勞動(dòng)者與新的用人單位之間的用工關(guān)系，新的用人單位為勞動(dòng)者提供工作崗位，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，兩者之間的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的一切特征，如果不認(rèn)定此種關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系屬性，則會造成有實(shí)無名的狀態(tài)，這是認(rèn)定勞動(dòng)者與新的用人單位的用工關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。在理解與適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。
第一，社會保險(xiǎn)的繳納義務(wù)方面。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動(dòng)者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)由新的用人單位與勞動(dòng)者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用。
第二，發(fā)生工傷事故時(shí)的賠償方面。根據(jù)前文關(guān)于四種情形下的勞動(dòng)者與原用人單位之間關(guān)系的政策、法規(guī)依據(jù)的闡述可知，在勞動(dòng)者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位承擔(dān)工傷待遇的各項(xiàng)義務(wù)。
第三，新的勞動(dòng)合同解除或終止方面。在勞動(dòng)者與新用人單位簽訂的勞動(dòng)合同或終止方面，關(guān)于解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除后的法律后果包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等事項(xiàng)，都應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。
六、處分協(xié)議的效力
在勞動(dòng)爭議案件中，不少用人單位與勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，會就勞動(dòng)合同的解除或終止事宜達(dá)成協(xié)議，包括相關(guān)手續(xù)的辦理、工資報(bào)酬的支付以及加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金等。但是，在用人單位依照該協(xié)議履行完畢后，勞動(dòng)者往往以該協(xié)議無效等理由起訴，要求用人單位依照法律的規(guī)定履行支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等義務(wù)。關(guān)于此類爭議，審判實(shí)踐中的做法并不一致。從處分協(xié)議的性質(zhì)上看，在協(xié)商解除的情形下，處分協(xié)議是雙方當(dāng)事人協(xié)商解除合同以及解除后的法律后果的合意，主要是對合同解除后的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)作出何種安排的協(xié)議。在性質(zhì)上，應(yīng)當(dāng)解釋為依據(jù)當(dāng)事人的意思自治，對勞動(dòng)合同解除或終止后的權(quán)利義務(wù)的重新安排。但是，由于該協(xié)議根源于之前已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同，并以之前的勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，實(shí)際上是對勞動(dòng)合同的后合同權(quán)利義務(wù)的談判，因此，在性質(zhì)上應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同的一種，在效力規(guī)則上應(yīng)首先適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定?；诖耍督忉尪芬?guī)定，協(xié)議不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。在理解與適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。
第一，如果勞動(dòng)者與用人單位在處分協(xié)議中約定工資報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，該約定無效。根據(jù)強(qiáng)制性規(guī)定與合同效力的關(guān)系理論，最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度的立法目的是為了保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報(bào)酬，維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，最低工資制度具有強(qiáng)烈的保護(hù)勞動(dòng)者的基本生存權(quán)利的目的。最低工資制度是為了防止經(jīng)濟(jì)生活中的強(qiáng)者用人單位利用其優(yōu)勢地位，強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者訂立難以維持勞動(dòng)者基本生活的勞動(dòng)合同。最低工資制度也有利于建立公平的競爭環(huán)境，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)相關(guān)產(chǎn)業(yè)以技術(shù)、管理和效率為發(fā)展動(dòng)力，而非以低價(jià)勞動(dòng)力為競爭優(yōu)勢。由此，最低工資的強(qiáng)制性規(guī)范具有保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)、健康權(quán)的立法目的，從價(jià)值的優(yōu)先次序考慮，應(yīng)當(dāng)比合同自由更具有優(yōu)先性。相反，如果承認(rèn)處分協(xié)議有效，則勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第二十八條請求用人單位支付差額工資的請求權(quán)受到阻礙，也會與勞動(dòng)法第九十一條、勞動(dòng)合同法第八十五條的規(guī)定產(chǎn)生評價(jià)沖突。因此，在處分協(xié)議中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同條款應(yīng)當(dāng)無效，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法關(guān)于最低工資的強(qiáng)制性規(guī)范，是影響合同效力的效力性規(guī)范。
第二，如果勞動(dòng)者與用人單位在處分協(xié)議中約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，該約定有效。勞動(dòng)法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)所產(chǎn)生的邊際遞減效益，彌補(bǔ)勞動(dòng)者閑時(shí)間的流逝而產(chǎn)生的機(jī)會成本。從客觀上看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種國家要求用人單位承擔(dān)的社會責(zé)任，它可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實(shí)際困難，維護(hù)社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。在此意義上，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主要功能在于補(bǔ)償，是勞動(dòng)者之前簽訂勞動(dòng)合同的對價(jià)之一。在價(jià)值的優(yōu)先次序上，它與合同自由應(yīng)當(dāng)處于同一位階。當(dāng)事人約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，并不會一般性地、抽象性地違反該規(guī)范的立法判斷和立法規(guī)劃;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的約定是在勞動(dòng)者已經(jīng)獲得相應(yīng)權(quán)利的情況下作出的，與簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情勢存在重大變化;協(xié)商解決糾紛的實(shí)效性和營造誠實(shí)信用的商業(yè)環(huán)境的必要性也要求，雙方當(dāng)事人在對合同解除或終止后雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議中作出的不同于法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條款，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。
七、終局裁決的認(rèn)定
勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定了一裁終局的爭議解決模式，適用于兩類：一是小額仲裁案件;二是標(biāo)準(zhǔn)明確的仲裁案件。這是勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法最大的亮點(diǎn)。但是，一裁終局的認(rèn)定是以仲裁裁決確定的金額為準(zhǔn)，還是以當(dāng)事人申請的金額為準(zhǔn);如果當(dāng)事人申請數(shù)項(xiàng)，而仲裁裁決也涉及數(shù)項(xiàng)請求，仲裁裁決中的每一項(xiàng)均不超過“當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額”，但是仲裁裁決所涉及的數(shù)項(xiàng)請求的總和“超過了當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額”，這種情況下是應(yīng)該按照終局裁決處理還是按非終局裁決處理，立法沒有規(guī)定，亟需通過司法解釋予以明確，以更好地維護(hù)這一制度的效果?！督忉屓反_定了兩個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：一是一裁終局的認(rèn)定以仲裁裁決確定的金額為準(zhǔn);二是如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。在理解與適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。
第一，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會將應(yīng)當(dāng)確定為一裁終局的仲裁裁決：誤認(rèn)定為非終局裁決，用人單位向基層人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會的認(rèn)定，將此裁決認(rèn)定為非終局裁決，并將此裁決作為非終局裁決來進(jìn)行實(shí)體審理。這樣做的理由主要在于，仲裁和審判是互不隸屬的兩種糾紛解決機(jī)制，它們在實(shí)際生活中發(fā)揮的作用是不同的，解決糾紛的模式也是不同的，權(quán)屬性質(zhì)亦有區(qū)別。如果人民法院對于仲裁裁決堅(jiān)持認(rèn)定為終局裁決，則有可能產(chǎn)生中級法院與基層法院相互推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生，不利于保護(hù)用人單位的訴權(quán)，置用人單位于無所適從的境地。因此，即使仲裁裁決認(rèn)定錯(cuò)誤的情況下，也應(yīng)該按照其認(rèn)定的結(jié)果展開相應(yīng)的訴訟程序。
第二，如果勞動(dòng)者在仲裁申請中既要求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)追索勞動(dòng)報(bào)酬，即使仲裁裁決確定的勞動(dòng)報(bào)酬金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額，該仲裁裁決也不能認(rèn)定為終局裁決。因?yàn)楫?dāng)事人之間對勞動(dòng)關(guān)系是否存在發(fā)生爭議，而此爭議并非一裁終局的范圍，因此，該仲裁裁決為非終局裁決。
第三，勞動(dòng)人。事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決中同時(shí)包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理，同時(shí)，對于終局裁決事項(xiàng)一并進(jìn)行實(shí)體審理。
八、提起訴訟與申請撤銷仲裁裁決沖突的處理
盡管勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定了一裁終局制度，但一裁終局案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁裁決后，勞動(dòng)者向基層人民法院起訴，用人單位也向中級人民法院申請撤銷裁決的，應(yīng)當(dāng)如何處理，立法沒有規(guī)定。對此問題，可進(jìn)行如下分析：第一，因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進(jìn)入訴訟程序，所以在兩類程序的關(guān)系處理上，以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序?yàn)橐恕＜磩趧?dòng)者就終局裁決向基層人民法院起訴，用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理，已經(jīng)受理的，應(yīng)裁定駁回申請。第二，勞動(dòng)者因超過起訴期間被駁回起訴或者勞動(dòng)者撤訴(包括按其自動(dòng)撤訴處理)的，用人單位自收到人民法院裁定書之日起30日內(nèi)可以向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第三，中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動(dòng)者對于終局裁決不服的案件后，均應(yīng)在案件審理前審查是否同時(shí)存在撤銷仲裁之訴和勞動(dòng)者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關(guān)案件進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，避免出現(xiàn)各自審理而結(jié)果大相徑庭的局面。因此，《解釋三》規(guī)定，勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院不予受理;已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。在理解與適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。
第一，由于勞動(dòng)者與用人單位依據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法行使救濟(jì)權(quán)利期限的不同，分別是15天和30天，該期間存在一定重疊，可能存在勞動(dòng)者向基層法院提起訴訟而用人單位向中級法院申請撤裁的“撞車”局面。實(shí)踐中存在三種情況，一是用人單位申請撤裁在先，勞動(dòng)者提起訴訟在后;二是勞動(dòng)者提起訴訟在先，用人單位申請撤裁在后，三是二者同時(shí)申請。不論上述何種情況，處理原則是基本一致的。盡管《解釋二》的規(guī)定在表述上似乎存在先后順序，但不表明只有勞動(dòng)者先提起訴訟的情況下，才適用該規(guī)定。如果勞動(dòng)者提起訴訟在先，中級人民法院即應(yīng)不予受理用人單位的撤銷申請;反之，若中級人民法院已經(jīng)先受理了用人單位的撤銷申請，勞動(dòng)者后提起訴訟，中級法院仍應(yīng)駁回其申請。
第二，《解釋三》表述為“勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟”，其本意為勞動(dòng)者的起訴已經(jīng)被人民法院受理。實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者的起訴因超過法定的起訴期間等原因被不予受理，則受理用人單位撤銷申請的中級人民法院不得依據(jù)本條規(guī)定對其申請不予受理或者駁回申請。
第三，有的用人單位不服一裁終局裁決的，不是到中級法院申請撤銷，而是去基層法院提起訴訟，請求法院確認(rèn)：1.用人單位與勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。2.請求判決用人單位不向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。對于這一作法，基層人民法院應(yīng)當(dāng)向用人單位釋明，對于一裁終局的裁決不能以任何借口向基層法院起訴，而應(yīng)到中級法院申請撤銷。用人單位堅(jiān)持起訴的，人民法院不予受理。
勞動(dòng)爭議裁定怎樣進(jìn)行抗訴?
1、對勞動(dòng)爭議的仲裁裁定不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
2、若對地方人民法院第一審裁定不服的，能不能在裁定書送達(dá)之日起十日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。
2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》
第五十條 當(dāng)事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動(dòng)爭議案件的仲裁裁決不服的，能不能自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。
第四十八條 勞動(dòng)者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，能不能自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
《中華人民共和國民事訴訟法》
第一百七十一條 當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起十五日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。
當(dāng)事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權(quán)在裁定書送達(dá)之日起十日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。
15037178970
